近幾年，大量95后員工走進(jìn)社會(huì )，新生代員工逐漸成為企業(yè)的核心團隊。但據《第一份工作趨勢洞察報告》調查顯示：
70后的第一份工作平均超過(guò)4年才換；80后則是３年半，而90后驟減到19個(gè)月；95后更是僅僅在職7個(gè)月就選擇了辭職。
看到這里，很多老板或許認為離職率高因為現在的95后員工浮躁、不穩定，可事實(shí)真的是這樣嗎？管理者又該如何面對和管理呢？一起來(lái)看看樓仲平是怎么說(shuō)的吧！
新時(shí)代背景下，認知員工穩定性
在高度變化的新時(shí)代背景下，信息流動(dòng)加速、交通日益便利、經(jīng)濟壓力更小，新生代員工在職業(yè)上就有了更多的選擇，員工流動(dòng)性變大有其必然性。這無(wú)關(guān)職業(yè)道德和操守，而是趨勢使然！
在這樣的大背景下，傳統雇傭關(guān)系面臨瓦解，管理者如果一直延用以前的老經(jīng)驗、老方式，那就離淘汰不遠了！
管理者要認知到：新生代員工絕非可能把打工作為終身追求，流動(dòng)視為經(jīng)歷、把跳槽視為機會(huì )，我們需要用時(shí)代的思維去理解新生代員工的正常流動(dòng)，不再苛求員工長(cháng)期穩定，轉而引導員工將企業(yè)作為自身成長(cháng)或共同創(chuàng )業(yè)的平臺，“同理心”引導下員工才會(huì )轉變！
敢于授權：引導“責、權、利”平衡
這些年來(lái)，“雙童”樓仲平一直十分重視團隊管理，敢于授權，用科學(xué)理性的方式引導員工職業(yè)化轉變，推動(dòng)企業(yè)規范化、制度化、流程化和標準化。
同時(shí)，企業(yè)在文化呈現、氛圍營(yíng)造和溝通方式上應體現：尊重、公平和雙贏(yíng)，重規則、守契約、講績(jì)效、不苛求員工、同理心善待、懂得換位思考，責、權、利平衡驅動(dòng)績(jì)效提升，讓員工把事情做好引導“壞人”變成好人！
管理不是管控、教條和賦予，而是激發(fā)和釋放每個(gè)人的潛力，通過(guò)這種方式來(lái)幫助員工成長(cháng)、激發(fā)其創(chuàng )造，在共同追求中形成一致的價(jià)值和理念認同。
引導員工職業(yè)化
另一方面，管理者要理解“忠誠”并不代表員工要一輩子留在公司里，更重要的是要引導員工：在的時(shí)候多學(xué)點(diǎn)東西盡其所能工作，不要荒廢自己，在合約解除后不損害公司。
在“雙童”，所謂“忠誠”并不是要求員工單方面向企業(yè)效忠，而是企業(yè)和員工之間相互忠誠，相互理解。
與此同時(shí)，我們也要理解員工是有血有肉的“人”，而非單純的勞動(dòng)力，對待員工少“畫(huà)餅”，少抒情，懂得換位思考，不去“道德綁架”員工，讓員工真正產(chǎn)生歸屬感。
激勵員工成長(cháng)：不斷設立“新獎勵”
同時(shí)，“雙童”也因通過(guò)愿景展現、目標設立、規則訂立和激勵兌現，幫助員工成長(cháng)！如：“雙童”從2004年就逐漸推行全方位崗位考核、內部創(chuàng )新提成等業(yè)務(wù)合作方式，以此激勵員工。
在2018年的12月19日，在“雙童”第一期股權激勵啟動(dòng)大會(huì )上，“雙童”首批12位核心員工正式簽約成為“雙童”的經(jīng)營(yíng)伙伴，以股份合伙、業(yè)務(wù)合伙等“合伙激勵”的 方式讓優(yōu)秀人才變?yōu)楹匣锶?，讓員工和組織的目標長(cháng)遠契合、共同生長(cháng)、共享價(jià)值創(chuàng )造的有效延伸！
從2019年8月，“雙童”時(shí)隔七年再次推動(dòng)企業(yè)重大改革，開(kāi)展小組競賽評比機制，鼓勵和推動(dòng)所有員工“以?shī)^斗者為本”，與“雙童”共同成長(cháng)！
