我們時(shí)常聽(tīng)人提起情懷,個(gè)人有情懷,企業(yè)也常以情懷作為理念,老板經(jīng)常提起的一句話(huà)是“我們是有情懷的企業(yè)?!?/span>
但如果企業(yè)發(fā)展到一定規模,還停留在“煽情式”管理,動(dòng)不動(dòng)就談犧牲奉獻、感恩付出,卻無(wú)視“責、權、利”,僅靠情懷真的能把企業(yè)做大嗎?一個(gè)企業(yè)的情懷與發(fā)展又是什么樣的關(guān)系?一起來(lái)聽(tīng)聽(tīng)樓仲平怎么說(shuō)吧!
情懷還是要有的,但絕對不能當飯吃
由于中國傳統文化以“仁愛(ài)精神”作為自我追求,獲取“道德話(huà)語(yǔ)權”就成了人際關(guān)系交往的終極追求,從而導致“煽情式”管理大行其道:無(wú)視“責、權、利”平衡,大談“情懷情操、無(wú)私奉獻、感恩付出、至善大愛(ài)”,諸不知人性中“情懷”只能短期激發(fā),長(cháng)期持續必然導致精神麻痹!
但對于創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō),情懷還是要有,但不能當飯吃。
“理性經(jīng)營(yíng)”絕非是不講情理,更非冷血動(dòng)物。老板不能只跟員工講情懷,而應該要理性關(guān)注員工的訴求,先談錢(qián)再談情懷,做一個(gè)理性的老板并不是不講情理的冷血動(dòng)物,而是去建構組織與個(gè)人,付出與收益,權益與義務(wù)之間的關(guān)系平衡。
以“雙童”為例:在“雙童”,公司通過(guò)愿景展現、目標設立、規則訂立和激勵兌現,引導員工將“組織目標”轉化為“個(gè)人目標”,激發(fā)和釋放每個(gè)人的善意,幫助員工成長(cháng)、激發(fā)其創(chuàng )造,在共同追求中形成一致的價(jià)值和理念認同,讓員工賺到“錢(qián)”!
另一方面,公司建立了以“人”和“家”為中心的人性化管理模式。很多員工的家屬和小孩成群結隊地在食堂吃飯,并生活在企業(yè)內部。同時(shí),“雙童”又一直引導員工“公司不是我的家”,理解“責、權、利”平衡下的奉獻關(guān)系,關(guān)注“人性”所需并給予員工必要關(guān)愛(ài),從而達到組織與個(gè)人之間的關(guān)系平衡。
當你用“利他”去交換“利己”時(shí),本質(zhì)還是商業(yè),還是西方理性科學(xué)當中的規則和規范。如果你解決了員工的困難,在未來(lái)某個(gè)時(shí)刻,一定會(huì )獲得他們的回饋。最終,“理性”地“善待員工”實(shí)質(zhì)是引導員工“善待企業(yè)”!
綜上所述,我們可以理解:當企業(yè)發(fā)展到一定規模,在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,情懷還是要有,但不能當飯吃!因為人性中的“情懷”只能短期激勵,如果長(cháng)期持續一定會(huì )導致員工精神麻痹,最后起不到任何作用,反而害了企業(yè)!企業(yè)管理大體上保持“理性”(管理經(jīng)營(yíng)上),理性中帶點(diǎn)“感性”(人際關(guān)系上),偶爾來(lái)點(diǎn)“非理性”(創(chuàng )新求變上),唯有如此,你的企業(yè)才能長(cháng)續發(fā)展!