我們時(shí)常聽(tīng)人提起情懷，個(gè)人有情懷，企業(yè)也常以情懷作為理念，老板經(jīng)常提起的一句話(huà)是“我們是有情懷的企業(yè)?！?/span>
但如果企業(yè)發(fā)展到一定規模，還停留在“煽情式”管理，動(dòng)不動(dòng)就談犧牲奉獻、感恩付出，卻無(wú)視“責、權、利”，僅靠情懷真的能把企業(yè)做大嗎？一個(gè)企業(yè)的情懷與發(fā)展又是什么樣的關(guān)系？一起來(lái)聽(tīng)聽(tīng)樓仲平怎么說(shuō)吧！
情懷還是要有的，但絕對不能當飯吃
由于中國傳統文化以“仁愛(ài)精神”作為自我追求，獲取“道德話(huà)語(yǔ)權”就成了人際關(guān)系交往的終極追求，從而導致“煽情式”管理大行其道：無(wú)視“責、權、利”平衡，大談“情懷情操、無(wú)私奉獻、感恩付出、至善大愛(ài)”，諸不知人性中“情懷”只能短期激發(fā)，長(cháng)期持續必然導致精神麻痹！
但對于創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)，情懷還是要有，但不能當飯吃。
“理性經(jīng)營(yíng)”絕非是不講情理，更非冷血動(dòng)物。老板不能只跟員工講情懷，而應該要理性關(guān)注員工的訴求，先談錢(qián)再談情懷，做一個(gè)理性的老板并不是不講情理的冷血動(dòng)物，而是去建構組織與個(gè)人，付出與收益，權益與義務(wù)之間的關(guān)系平衡。
以“雙童”為例：在“雙童”，公司通過(guò)愿景展現、目標設立、規則訂立和激勵兌現，引導員工將“組織目標”轉化為“個(gè)人目標”，激發(fā)和釋放每個(gè)人的善意，幫助員工成長(cháng)、激發(fā)其創(chuàng )造，在共同追求中形成一致的價(jià)值和理念認同，讓員工賺到“錢(qián)”！
另一方面，公司建立了以“人”和“家”為中心的人性化管理模式。很多員工的家屬和小孩成群結隊地在食堂吃飯，并生活在企業(yè)內部。同時(shí)，“雙童”又一直引導員工“公司不是我的家”，理解“責、權、利”平衡下的奉獻關(guān)系，關(guān)注“人性”所需并給予員工必要關(guān)愛(ài)，從而達到組織與個(gè)人之間的關(guān)系平衡。
當你用“利他”去交換“利己”時(shí)，本質(zhì)還是商業(yè)，還是西方理性科學(xué)當中的規則和規范。如果你解決了員工的困難，在未來(lái)某個(gè)時(shí)刻，一定會(huì )獲得他們的回饋。最終，“理性”地“善待員工”實(shí)質(zhì)是引導員工“善待企業(yè)”！
綜上所述，我們可以理解：當企業(yè)發(fā)展到一定規模，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，情懷還是要有，但不能當飯吃！因為人性中的“情懷”只能短期激勵，如果長(cháng)期持續一定會(huì )導致員工精神麻痹，最后起不到任何作用，反而害了企業(yè)！企業(yè)管理大體上保持“理性”（管理經(jīng)營(yíng)上），理性中帶點(diǎn)“感性”（人際關(guān)系上），偶爾來(lái)點(diǎn)“非理性”（創(chuàng )新求變上），唯有如此，你的企業(yè)才能長(cháng)續發(fā)展！
