“不要責怪年輕人，他們會(huì )立刻辭職的?！边@句話(huà)相信大家都聽(tīng)說(shuō)過(guò)。很多管理者都有過(guò)吐槽90后的經(jīng)歷，主要是認為90后不好管理，太有個(gè)性。近幾年，隨著(zhù)大量90后員工走進(jìn)社會(huì )，新生代員工逐漸成為企業(yè)的核心團隊。如今，連00后員工也隨之而來(lái)。面對富有個(gè)性的新生代員工，我們不能以“難管”兩字就把人拒之門(mén)外。那么，面對這樣的“新挑戰”，管理者該如何應對呢？下面，跟吸管妞一起看看吧！
管理者角色需要重新確立
在高度變化的新時(shí)代下，管理者如果一直沿用以前的老經(jīng)驗、老方式，那就離淘汰不遠了！面對不同的員工群體，尤其是個(gè)性鮮明的90后、00后員工，作為管理者，首先我們需要改變傳統的管理者角色，學(xué)會(huì )轉變、扮演四個(gè)新角色：
在新生代員工面前，管理者不應該再把自己塑造成“高高在上”的威嚴上級，而是應當放下姿態(tài)，清空自己，和大家一起平等溝通，傾聽(tīng)員工的想法和建議，成為員工的小伙伴！
很多管理者都說(shuō)“新生代員工太有個(gè)性，很難管”。在這個(gè)過(guò)程中，管理者習慣于“管”，而新生代員工恰恰是最不服管，這是管理者與員工之間思維模式的不同，導致了溝通的障礙，我們稱(chēng)為“代溝”。“雙童”樓仲平認為：“年輕人”是這個(gè)時(shí)代的主人。他們更能接受新的變化，更能理解新鮮事物，更能獲得新的機遇。50后、60后、70后們只能更努力地向年輕人靠攏，向年輕人學(xué)習，才不會(huì )被這個(gè)時(shí)代所拋棄。
所以，這些年來(lái)，樓仲平一直堅持向年輕人學(xué)習，創(chuàng )建與年輕人對話(huà)和溝通的能力，永遠將自己定位在25歲，緊追時(shí)代步伐，不讓自己成為時(shí)代的“棄兒”！
對于新生代員工而言，相比“大餅”，他們更注重短期即得利益，但他們也希望獲得幫助和輔導，看重個(gè)人成長(cháng)的發(fā)展機會(huì )。因此，管理者就需要向規劃者這個(gè)角色轉變，規劃者這個(gè)角色其實(shí)對于管理者來(lái)說(shuō)并不陌生。但這里所說(shuō)的規劃者，更側重于通過(guò)組織目標的設定，為員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助和承諾，讓員工更好地成長(cháng)。2013年，“雙童”完成團隊重組之后，團隊平均年齡不到30歲，大部分都是90后。在與90后員工的接觸過(guò)程當中，樓仲平發(fā)現：相較于70后、80后來(lái)說(shuō)，90后員工會(huì )有更高的自我實(shí)現需求，他們渴望展示自我并獲得他人尊重。因此，樓仲平對自己的管理者角色進(jìn)行了重新定位，通過(guò)目標設立、規則訂立和激勵兌現，換位思考，盡可能的滿(mǎn)足新生代員工的心理訴求，從而實(shí)現“企業(yè)目標”與他們“個(gè)人目標”的契合，激發(fā)他們的潛能和創(chuàng )造力。近兩年，“雙童”堅定推行自主經(jīng)營(yíng)模式、培養創(chuàng )業(yè)平臺（自營(yíng)體），推動(dòng)企業(yè)從“管理型企業(yè)”向“平臺型企業(yè)”轉變，從而形成“公司搭建平臺、員工努力創(chuàng )造，企業(yè)和員工共同成長(cháng)”的協(xié)同共生關(guān)系。
當企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期，管理者一定要學(xué)會(huì )轉變自己的管理方式，從現場(chǎng)管理者轉變?yōu)槔碚摴芾碚?，成為員工精神導師。
做人文思想和組織精神的傳播，關(guān)注員工職業(yè)培訓教育，體現企業(yè)的育人理念，這恰恰是作為新時(shí)代管理者要去追求的。
除此之外，“雙童”在今年也引進(jìn)了混沌大學(xué)、阿里巴巴商學(xué)院等教育平臺，引導企業(yè)管理者認知迭代，通過(guò)科學(xué)管理探尋方法論，從而更好的帶領(lǐng)團隊價(jià)值創(chuàng )造。
在高度變化的新時(shí)代下，管理者如果一直沿用以前的老經(jīng)驗、老方式，那就離淘汰不遠了！面對不同的員工群體，尤其是個(gè)性鮮明的90后、00后員工，作為管理者，首先我們需要改變傳統的管理者角色，學(xué)會(huì )轉變、扮演四個(gè)新角色：
