對于95后、00后這些新生代來(lái)說(shuō)，墨守成規是一種束縛，這有利于企業(yè)破除舊有觀(guān)念，與時(shí)代保持同步，但與此同時(shí)也給傳統的管理方式帶來(lái)了挑戰。
新生代員工的成長(cháng)環(huán)境塑造了他們的性格，認知方式也會(huì )不同于其他時(shí)代的人。一旦老板與員工的認知不同，那就很難達成思想同頻，自然會(huì )有沖突。這些沖突正是“年輕人不好管”這種觀(guān)念產(chǎn)生的源頭。“雙童”用這個(gè)方式解答這一沖突：用年輕人去管理年輕人，敢于授權給年輕人，運用新生代的力量突破巨變時(shí)代下企業(yè)發(fā)展的局限。
年輕人精力充沛、思想開(kāi)放、不會(huì )墨守成規、沒(méi)有思想路徑的依賴(lài)，易于沖破舊有觀(guān)念的束縛，與時(shí)代保持同步；
年輕人思想純粹，人際簡(jiǎn)單，表達直接，在連接和溝通上效率更高，在管理認知上博弈更少；
年輕人處于高度自由、不受約束的奔放時(shí)期，能全身心地快速投入到一項重要工作中去，容易突破更大的困難。
對于現在剛接觸工作崗位的年輕人來(lái)說(shuō)，最煩惱的并不是工作本身，而是在工作中與人交流。繁瑣的流程、高高在上的領(lǐng)導，這些都是筑起溝通高墻的“大石頭”，會(huì )導致年輕人與領(lǐng)導層很難同頻，更會(huì )讓人逐漸失去對這份工作的熱情。在“雙童”，即便是董事長(cháng)也并沒(méi)有獨立辦公室，任何人有問(wèn)題想問(wèn)或是有想法想要溝通，都可以直接找到總經(jīng)理和董事長(cháng)面對面交流。
除此之外，“雙童”也從結構上更為直接地解決了組織交流效率問(wèn)題 ，每個(gè)經(jīng)營(yíng)體被劃分成3到5人的小組團隊，讓整個(gè)組織機構扁平化，所有部門(mén)都是互聯(lián)化。
“雙童”的扁平化組織架構和透明、平等、開(kāi)放的工作環(huán)境成功打破原有的禁錮，有效提升工作交流的效率，同時(shí)也讓新生代員工能夠在短時(shí)間內接受、適應職場(chǎng)，逐漸在處理工作時(shí)得心應手。
建立完善的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工當老板
當一個(gè)人看不到職業(yè)的未來(lái)時(shí)，他很容易會(huì )對自己的工作產(chǎn)生質(zhì)疑?！半p童”打造創(chuàng )業(yè)共享平臺，讓新生代員工能夠有長(cháng)期發(fā)展的信心和決心，滿(mǎn)足自我實(shí)現的需求。
雙童創(chuàng )業(yè)共享平臺對原有組織結構進(jìn)行劃小組織、自主經(jīng)營(yíng)，推動(dòng)工貿一體、孵化并培養內部創(chuàng )業(yè)實(shí)體，賦能一批優(yōu)秀管理者、逐漸向創(chuàng )業(yè)者和經(jīng)營(yíng)者轉變。鼓勵有夢(mèng)想，想創(chuàng )業(yè)的員工共同建立“創(chuàng )業(yè)體”自主經(jīng)營(yíng)，通過(guò)協(xié)同創(chuàng )造，實(shí)現“雙童”與員工共同成長(cháng)！
總的來(lái)說(shuō)，新生代為企業(yè)提供更強有力的助推力，同時(shí)，相對于70后、80后，他們也會(huì )有更高的自我實(shí)現需求。因此，企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)，要敢用、善用年輕人，改變以往的管理方式，讓年輕人內心不再“博弈”，從而去創(chuàng )造更大的價(jià)值！
