讓員工住三星級酒店
在2005年前后的一段時(shí)間里，許多人對我一次性投入三千多萬(wàn)資金建設并裝修一萬(wàn)多平米的員工寢室樓紛紛表示不解。覺(jué)得在機會(huì )滿(mǎn)天飛的時(shí)期，隨便搞點(diǎn)投資都比制造業(yè)的回報要來(lái)的快，什么房地產(chǎn)、礦產(chǎn)、資源、股市、期市，隨便哪一行機會(huì )多的是，只要有資金，一轉手都是三分五分的利息，何苦把員工住的寢室裝修成像酒店一樣。
轉眼快十年過(guò)來(lái)了，當初我投入大量資金和情感建造的員工寢室樓還是保持如初：鏡面的寢室地面和通道、潔白的瓷磚、配置齊全的洗手間和洗衣陽(yáng)臺、整套的木質(zhì)家具、還有我親手設計的不銹鋼高低床鋪……
我為公司當初的選擇而欣慰。其實(shí)在十年前，由于一次性需要投入六千多萬(wàn)的資金建設廠(chǎng)房，公司資金并不寬裕，更沒(méi)有多余的錢(qián)拿來(lái)炫耀。但是我把企業(yè)當成了“家”，無(wú)論是一草一木，還是一桌一凳，我都按照自己家里使用的角度去長(cháng)遠思考并投入。比方員工寢室洗手間的水龍頭，其實(shí)一般質(zhì)量水龍頭也就幾十塊錢(qián)，但使用壽命基本也就一兩年，管理不善可能幾個(gè)月就壞了。先不說(shuō)十年時(shí)間需要更換多少個(gè)水龍頭，光每次更換需要的人工投入和水資源浪費，就足足可以買(mǎi)一套一線(xiàn)品牌的高檔水龍頭，而其間邋遢的環(huán)境因素、低質(zhì)的生活氛圍給員工造成長(cháng)期負面的影響，實(shí)則就大大高于企業(yè)一次性投入優(yōu)質(zhì)硬件的成本幾倍。所以說(shuō)辦企業(yè)如果只考慮眼前賺錢(qián)，當然是投入越少越好，但從長(cháng)計議，用十年二十年的周期計算成本，越是低劣的投入，產(chǎn)生的邊際成本就越大，一次性給員工投入更高質(zhì)量的軟硬件設施，從管理上講，成本反而更低。
許多人會(huì )擔心農民工這個(gè)群體由于受整體素質(zhì)所限，配置太高檔的硬件怕在管理上造成浪費。我理解這種顧慮，客觀(guān)上也存在這種可能，但凡事都重在人為，你真正投入情感并完善管理，實(shí)際上是完全可以改變的。比如你帶一個(gè)素養較差的人進(jìn)入高雅的五星級酒店，他也不敢隨地吐痰，幾個(gè)月后他一定會(huì )改變隨地吐痰的陋習。反之，你帶一個(gè)所謂高素質(zhì)的人天天到垃圾堆去上班，一段時(shí)間后他也會(huì )隨地吐痰，這就是環(huán)境影響人和改變人的“垃圾效益”。
在現代企業(yè)管理中，最有效的管理一定是員工自律，而自律的本身需要高度趨同的意識形態(tài)，需要從內心取得員工認同。一個(gè)農民工從進(jìn)入工廠(chǎng)開(kāi)始，促使他素養提升的最有效方式不是強力指令，而是影響他的內心，改變他的習慣，在素養提升后提高自身工作的自律性和有效性。所以從這個(gè)角度講，投入必要的資源改善企業(yè)的環(huán)境氛圍，不僅體現了企業(yè)的規范、安全、高效和追求的價(jià)值觀(guān)，也是善待員工、尊重員工、重視員工、提升員工和改變員工的一種經(jīng)濟投資手段，更是企業(yè)實(shí)現持續穩定、高效管理，實(shí)現產(chǎn)品質(zhì)量和客戶(hù)服務(wù)保障的有效管理延伸。
實(shí)踐證明，“雙童”十多年以來(lái)的堅持，已經(jīng)形成了一種良性循環(huán)：企業(yè)投入、環(huán)境改善、員工珍惜、習慣改變、素養提升、品質(zhì)穩定、效益增長(cháng)，員工的整體穩定性和人文素養明顯好于大部分企業(yè)，企業(yè)長(cháng)期的資源投入得到了充分的回報。
用工荒的背后真相
針對近年來(lái)出現的用工荒，很多企業(yè)喜歡把用工荒歸結為員工的浮躁，而真相的背后恰恰是企業(yè)自身的浮躁。只顧眼前利益，不重視員工感受，不愿意投入資源，也不愿意投入情感，召之即來(lái)，揮之即去，哪能不出現用工荒？將心比心，自己住洋房別墅，吃山珍海味，卻讓員工住的像牛棚，吃的像豬食，像雞鴨一樣圈養，這樣的企業(yè)怎么可能不出現用工荒？
許多企業(yè)認為留人不就是加工資那么簡(jiǎn)單嗎，結果是工資加了，人還是難以長(cháng)期留下。實(shí)際情況是，員工的工資收入訴求目前雖然還是重要，但已不具完全壓倒的因素，對娛樂(lè )、休閑、環(huán)境、氛圍等精神文化的需求開(kāi)始逐漸優(yōu)先考慮，員工已經(jīng)從發(fā)展之初的“生理需求”逐漸上升至馬斯洛需求理論第四層次的“尊重需求”，情感與尊重需求的滿(mǎn)足在一定程度上決定了企業(yè)的留人環(huán)境。
大部分企業(yè)往往把“顧客第一”作為對外宣揚的口號，在不斷“降價(jià)讓利”的驅使下極度壓縮生產(chǎn)成本，不斷壓榨員工所得，用無(wú)所不能的廉價(jià)方式實(shí)現“客戶(hù)第一”。而實(shí)際上員工是創(chuàng )造產(chǎn)品質(zhì)量和客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度的最重要載體，一個(gè)沒(méi)有給員工基本生活保障、沒(méi)有給員工人格尊嚴，住的像牛棚，吃的像豬食，靠指令強制員工被動(dòng)生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品和服務(wù)，又如何能保障所謂的“客戶(hù)第一”？
所以說(shuō)，目前企業(yè)出現的用工荒，不僅僅是勞動(dòng)力供求失衡的問(wèn)題，而是勞動(dòng)者內在需求的提升發(fā)生了重大變化，實(shí)質(zhì)也是產(chǎn)業(yè)工人在長(cháng)期壓榨下的隱性對抗，是中國民營(yíng)企業(yè)逐漸進(jìn)入到競爭成熟之前積累矛盾的集中爆發(fā)。在利益分配無(wú)法均衡、用工環(huán)境無(wú)法改善的情況下，短期務(wù)工、流動(dòng)性頻繁的勢必還會(huì )繼續加劇。
做一個(gè)幸福的老板
員工流動(dòng)性過(guò)大的問(wèn)題已成為現階段大部分制造企業(yè)遇到的最大挑戰。尤其是最近十年逐漸進(jìn)入到“劉易斯拐點(diǎn)”，人口紅利消失，勞動(dòng)力由過(guò)剩轉為緊張，招工難已經(jīng)成為大多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的“緊箍咒”。但憑良心講，整個(gè)中國社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展過(guò)程中，作為產(chǎn)業(yè)工人的農民工又一直都處于弱勢階層，雖然在中國產(chǎn)業(yè)大軍中占據大半江山，也極少有人站出來(lái)為農民工維權吶喊。
農民工被邊緣化的社會(huì )地位，決定了這個(gè)群體難有真正的話(huà)語(yǔ)權：不被地方政府重視，得不到應有尊重，不對等的物質(zhì)報酬，融入不了當地社會(huì )，等等因素都讓他們沒(méi)有歸屬感和幸福感，從而形成了“以腳投票”，只能用短期追求、不斷換崗、高度流動(dòng)的方式來(lái)體現自身價(jià)值。
說(shuō)句老實(shí)話(huà)，中國現階段大部分企業(yè)老板與員工的關(guān)系都是處于對立狀態(tài)的，在利益分配的均衡關(guān)系無(wú)法改善之前，客觀(guān)上存在的信息不對稱(chēng)就無(wú)法消除。無(wú)論彼此雙方在表面上如何奉承，實(shí)際上都改變不了其雙方之間客觀(guān)存在的對立關(guān)系。久而久之，就出現老板不信任員工，員工更難以信任老板。員工說(shuō)老板自私自利，只管自己吃飽不管員工死活。老板說(shuō)員工屁股擦油，流動(dòng)性大，忠誠度低，越來(lái)越難以侍候。同床異夢(mèng)下，彼此追求難有一致。員工的積極性難以發(fā)揮，產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)法穩定，企業(yè)管理事倍功半，問(wèn)題積累下，逐漸成為了提升企業(yè)管理的頑疾死結。
根據我這么多年的親身體會(huì )，無(wú)論是現場(chǎng)管理還是質(zhì)量管理，說(shuō)白了都是“人心管理”，唯有把人“心”管住了所有問(wèn)題才能逐項解決。當然人“心”最難管，需要恒心，需要耐心，需要看的長(cháng)遠做善待員工的利他之心。
所以，解鈴還須系鈴人。歸根結底企業(yè)是老板經(jīng)營(yíng)的，員工可以屁股拍拍走人，但老板走不了，消除員工對立關(guān)系的主動(dòng)一方還在于老板自身。你可以不把員工當成的“家人”，但你至少要把員工看成跟你一樣對等的“人”，理解他們內心的正當訴求，保障他們的正當權益，盡量給予更高待遇回報的同時(shí)，時(shí)刻關(guān)注他們的情感訴求。投入充裕的資源，創(chuàng )建多元文化生活，營(yíng)造融洽的“家庭”氣氛，形成平等的伙伴關(guān)系。無(wú)論是80后還是90后，在企業(yè)文化的持續影響下，大部分員工都是愿意改變并知道感恩的，在得到尊重找到歸屬后，就會(huì )逐漸減少跳槽，形成良好黏性，從而減少企業(yè)用工的無(wú)序流動(dòng)。
“給員工高工資的時(shí)候，實(shí)際成本更低”，史玉柱的這句經(jīng)典名言是有他道理的。覺(jué)得企業(yè)利潤低而不愿給員工更多改善，表面看是節省成本，實(shí)際上是低效產(chǎn)出的惡性循環(huán)。一個(gè)幸福的老板，就應該選擇把企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值更多地分享給員工，從而不斷鼓勵員工去創(chuàng )造更大的價(jià)值。一個(gè)幸福的老板，就是你賺到了很多很多錢(qián)的時(shí)候，員工還在內心說(shuō)“我們這個(gè)老板是還好的”。
“善待員工就是善待企業(yè)，關(guān)愛(ài)員工就是關(guān)愛(ài)企業(yè)，提升員工就是提升企業(yè)”，這也許就是“雙童”20年經(jīng)營(yíng)企業(yè)制勝的秘密法寶。
