吸管妞導讀
1月18日，2017義烏年度最佳雇主頒獎盛典暨人力資源高峰論壇驚喜舉辦！近百位企業(yè)負責人共同見(jiàn)證了義烏新一屆“最佳雇主”的誕生，“雙童”也名列其中，被評為2017中國義烏“年度最佳雇主”及“最具社會(huì )責任雇主”企業(yè)！
“雙童”樓仲平也受邀參加此次人力資源高峰論壇，并在會(huì )上發(fā)表了《新時(shí)代管理者的角色轉變》主題演講，引導管理者進(jìn)行角色轉變，從而引發(fā)大家在新時(shí)代背景下對企業(yè)發(fā)展的思考。下面，吸管妞就帶大家來(lái)看看吧！
現場(chǎng)視頻，快來(lái)看看吧！
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樓仲平《新時(shí)代管理者的角色轉變》分享
——淺談巨變時(shí)代的組織關(guān)系變化
時(shí)代巨變下，傳統雇傭關(guān)系面臨瓦解
近幾年以來(lái)，大量新生代員工逐漸走入企業(yè)的管理崗位，成為了企業(yè)的核心團隊。與老一代員工相比，他們有高度的自我導向和成就導向：注重平等、自主和自由；蔑視權威、層級和考核；追求個(gè)性、生活和快樂(lè )。
與此同時(shí)，民企也面臨著(zhù)“經(jīng)理人老化”、“企業(yè)二代傳承”兩座大山。在這樣的新時(shí)代背景下，管理進(jìn)入了信息管理時(shí)代，傳統雇傭關(guān)系面臨瓦解，管理協(xié)作方式改變，管理柔性程度被迫提升，員工與組織的雇傭關(guān)系逐漸變成了共生關(guān)系！管理形式將更加開(kāi)放、創(chuàng )新并包容，對不同價(jià)值創(chuàng )造的個(gè)體就需要有足夠的靈活性，傳統雇傭關(guān)系逐漸向價(jià)值共享、共創(chuàng )和共贏(yíng)轉變！
“雙童”：基于未來(lái)的組織變革
接下來(lái)，樓仲平也以“雙童”為案例，來(lái)驗證雇傭關(guān)系的轉變?？陀^(guān)上每家企業(yè)的發(fā)展都存在著(zhù)成長(cháng)魔咒，大多數民營(yíng)企業(yè)在初期時(shí)組織關(guān)系十分簡(jiǎn)單。但在企業(yè)規范之后，組織管理的方式在不斷改變。
公司創(chuàng )辦初期聘任部分原國營(yíng)企業(yè)的下崗管理層，這些人客觀(guān)上在企業(yè)發(fā)展中做出了巨大的貢獻。但到了2010年前后，其中的大部分管理層逐漸出現了“認知時(shí)間軸瓶頸”：他們依托于習慣思維，完全憑經(jīng)驗用老方法解決新問(wèn)題，不愿意學(xué)習，創(chuàng )新意識低下，抵制變革，拒絕接受和應用新興事物，團隊的成長(cháng)遇到了瓶頸。
“雙童”選擇了主動(dòng)“蛻變”：基于上述瓶頸，公司在2011年發(fā)布了第三個(gè)《企業(yè)五年發(fā)展規劃》，明確“再造經(jīng)理人”計劃，明確領(lǐng)導層更替：選拔培養年輕領(lǐng)導層、重要崗位領(lǐng)導年輕化、明確實(shí)施股份制改革，慢慢解決管理層老化問(wèn)題！重組后的“雙童”團隊平均年齡不到三十歲，大部分核心團隊的工齡在十年以上，學(xué)歷、知識層次和忠誠度大幅提高！
樓仲平也通過(guò)總經(jīng)理李二橋以及吸管妞周上的案例分享了新時(shí)代背景下雇傭關(guān)系已然改變。
老一代員工追求回報、注重奉獻；尊重權威、聽(tīng)從安排；尊重主流、嚴以律己、隨遇而安。而以90后為主的新一代員工注重自我、平等和自由，蔑視權威、追求個(gè)性、生活和快樂(lè )。所以，企業(yè)要改變組織原有的立場(chǎng)，通過(guò)引導并管理員工的期望和能力，通過(guò)對話(huà)、承諾和目標進(jìn)行績(jì)效激勵的管理，從而發(fā)揮個(gè)人潛力，滿(mǎn)足個(gè)人成就，實(shí)現組織目標和社會(huì )價(jià)值！
管理的本質(zhì)是“管事”而非“管人”：很多管理者把管理當成一種工具，認為管理是用來(lái)操控的，就必須操縱控制員工的行為。其實(shí)，“人”是很難管的，你不能死死盯著(zhù)一個(gè)人叫他做事情，員工內心不配合盯著(zhù)他也沒(méi)有成效，“管人”是典型“人治”，真正的管理從梳理事物開(kāi)始。所以，管理不是管控、教條和賦予，而是激發(fā)和釋放每個(gè)人的善意，幫助員工成長(cháng)、激發(fā)其創(chuàng )造，在共同追求中形成一致的價(jià)值和理念認同。
懂得賦予：重視培訓、授權和激勵：接下來(lái)，樓仲平也和大家分享了管理者要理解“人”是最重要的資源，都需要激勵。“雙童”通過(guò)學(xué)習會(huì )意識引導，將員工的學(xué)習與職業(yè)升遷掛鉤，將年度學(xué)習成績(jì)列入其長(cháng)期職業(yè)發(fā)展當中。在“雙童”，敢于放權、敢于授權，我們認為員工試錯和糾錯是能力提升的唯一途徑。同時(shí)，“雙童”在文化呈現、氛圍營(yíng)造和溝通方式上處處體現：尊重、公平和雙贏(yíng)，說(shuō)人話(huà)、干實(shí)事、重規則、守契約、要結果、講績(jì)效、不苛求員工、同理心善待、懂得換位思考，責、權、利平衡驅動(dòng)績(jì)效提升，讓員工把事情做好引導“壞人”變成好人！
除了授權和激勵之外，“保健因素”依然重要。一個(gè)正常理性的人在面對家庭和工作兩難選擇時(shí)必然會(huì )放棄工作作為最優(yōu)選擇。“公司不是我的家”是從情感上割棄員工對公司依賴(lài)，從而督促其價(jià)值創(chuàng )造，但并非將工作理解成一個(gè)冷血場(chǎng)所：保障員工有尊嚴生活在新的發(fā)展時(shí)期尤為顯得重要！
達成默契，組織雙方的期望趨同：除了文化和規則之外，組織與成員之間還存在一個(gè)很重要的心理性契約，也就是彼此希望獲得的預期，更多的是員工對組織的期望。
時(shí)代巨變下員工的心理預期相對于以往發(fā)生了巨大變化：尊重、溝通、公平、靈活、變革、創(chuàng )新等心理預期要求在心理契約中占據的權重將越來(lái)越大。只有在心理預期得到有效兌現下，員工的滿(mǎn)意度才會(huì )持續提升，工作會(huì )更加穩定，彼此之間組織信任感會(huì )更強。相反，組織在破壞或違背員工心理契約的前提下，員工的工作態(tài)度及行為就會(huì )產(chǎn)生重大負面轉變，進(jìn)而導致員工與組織之間的關(guān)系變得更具短視和交易性！
新時(shí)代下的管理者新角色：接下來(lái)，樓仲平也通過(guò)四個(gè)關(guān)鍵詞和大家分享在巨變時(shí)代，要重新確定管理者新角色。
小伙伴：管理者和員工一起平等工作，不要高高在上，放下身姿和權威，融入新生代員工群體，通過(guò)溝通和對話(huà)成為員工的小伙伴；
追隨者：管理者應清空固有認知，謙虛向年輕人學(xué)習，緊追時(shí)代步伐，不要讓自己成為時(shí)代的“棄兒”；
規劃者：管理者應從事務(wù)上梳理規劃組織發(fā)展愿景和目標，為員工職業(yè)發(fā)展和規劃提供幫助和承諾，讓員工自身實(shí)現成長(cháng)；
布道者：管理者應充當員工精神導師，給員工們做人文思想和組織精神的傳播，關(guān)注員工職業(yè)培訓教育，體現企業(yè)的育人理念！
樓仲平也分享道：在時(shí)代巨變下，管理者要確定新角色，洞察時(shí)代變化和90后新生代員工的認知，給予員工足夠的尊重、理解和引導！
值得一提的是，在昨天的分享現場(chǎng)，每當樓總更換一張PPT課件，現場(chǎng)管理者們就立即拿出手機進(jìn)行拍照留存，以便課后學(xué)習消化?？磥?lái)，這場(chǎng)課程也獲得了義烏管理界精英們的高度認同！
