親愛(ài)的粉絲們，當你聽(tīng)到“公司就是我的家，持續發(fā)展靠大家”這樣的口號時(shí)，是不是覺(jué)得很耳熟？長(cháng)期以來(lái)，不少中國企業(yè)都通過(guò)這樣的口號來(lái)影響員工，提倡員工把公司當成自己的家，早期的“雙童”同樣也不例外。
但在去年的改革活動(dòng)中，“雙童”樓仲平卻提出“雙童不是你的家，沒(méi)有動(dòng)力請回家”的概念，并在今年的第二波改革活動(dòng)中專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了員工會(huì )議宣導這個(gè)觀(guān)點(diǎn)。這究竟是怎么一回事？快跟著(zhù)吸管妞一起看看吧！
雙童“家文化”的體現
實(shí)際上，中國企業(yè)的“家文化”來(lái)自于國人對“家”的特殊情感。幾千年來(lái)，我們在家庭內部之間形成了一種父慈子孝、兄友弟恭、夫敬妻柔的“家文化”。
正是由于這種文化的深遠影響，很多企業(yè)管理者也將“家文化”融入到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)當中，認為公司是一個(gè)大家庭，把員工都當作兄弟姐妹，一開(kāi)口就是“家人”、“親人”、“兄弟姐妹”……并認為唯有“自家人”才能把工作做好。
“雙童”在十多年前，也將“家文化”作為當時(shí)員工管理的著(zhù)力點(diǎn)。那么，“雙童”的“家文化”是如何形成的呢？
2005年，“雙童”基于人性的需求，希望能夠解決員工實(shí)際問(wèn)題，從而形成穩定團隊和“忠誠型員工”，建立了以“人”和“家”為中心的人性化管理模式：
1 | 引導夫妻工在公司就業(yè)，鼓勵員工子女在身邊就學(xué)和生活。 |
2 | 給所有員工提供免費的三星級寢室和免費餐飲服務(wù)。 |
3 | 提供全方位的后勤服務(wù)保障。 |
4 | 提供暑假期間小兒監管的便利。 |
5 | 盡力解決核心員工子女的公辦就學(xué)。 |
“雙童”在“家文化”推行過(guò)程當中，一定程度上解決了價(jià)值型員工的后顧之憂(yōu)，讓員工能夠安心地在公司工作和生活，形成了濃厚的“家文化”氛圍！
觀(guān)念轉變：公司為什么不再是你的家？
既然如此，為什么“雙童”在這兩年推動(dòng)改革的過(guò)程中，一再強調“雙童不是你的家”的觀(guān)點(diǎn)呢？
原因很簡(jiǎn)單，首先，我們要理解“家”和“企業(yè)”有著(zhù)截然不同的差異，如果在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中簡(jiǎn)單地認為“企業(yè)”就是“家”，將會(huì )出現許多問(wèn)題：
家庭是有親緣關(guān)系的個(gè)體在一起過(guò)日子，家庭的終極目標就是追求幸福生活，在家里，成員犯了錯，往往會(huì )大事化小，小事化了；成員間有情緒時(shí)，彼此遷就，相互包容，少有爭端。
但企業(yè)是一幫陌生且各有專(zhuān)長(cháng)的人因為事業(yè)目標聚在一起，在契約之下協(xié)同創(chuàng )造產(chǎn)品或服務(wù)，為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值并從中獲利的組織。所以，在企業(yè)里，我們強調的是目標、責任、義務(wù)，不想做事、混日子，沒(méi)有能力、沒(méi)本事，不敢承擔責任還負能量的人應該盡早被組織淘汰。
在這個(gè)過(guò)程中，如果員工把企業(yè)當成自己的“家”，就會(huì )喪失危機和競爭意識，做一天和尚撞一天鐘，追求安逸、穩定，長(cháng)此以往，必然危及企業(yè)的生存和發(fā)展。
再者，如果老板與員工是家人關(guān)系，那就只講親情、人情、感情，不講規則。試想一下，偌大一個(gè)企業(yè)，幾百上千號人都是“家人”關(guān)系，組織應該如何管理維系？
“家文化”容易導致“家長(cháng)式管理”
在家庭中，決策通常由家長(cháng)做出，家長(cháng)關(guān)注的事情就成為了家庭生活中的重點(diǎn)，家長(cháng)不重視的事情就沒(méi)有人關(guān)心。
如果引導員工把企業(yè)當成自己的“家”，那么企業(yè)領(lǐng)導者便是這樣的“家長(cháng)”，而家長(cháng)在家庭當中有絕對的權威。這樣的企業(yè)當中，員工之間將無(wú)法進(jìn)行有效溝通。
此外，企業(yè)如果長(cháng)期采用這種“家長(cháng)式管理模式”，還會(huì )讓員工對領(lǐng)導者產(chǎn)生依賴(lài)，養成“有事找領(lǐng)導、解決等指令”的習慣。當企業(yè)規模比較小的時(shí)候，這樣的“家長(cháng)式管理”很高效。但企業(yè)領(lǐng)導者的精力畢竟是有限的，當企業(yè)達到一定規模時(shí)，就會(huì )出現效率低下的情況，從而影響了企業(yè)的持續成長(cháng)。
動(dòng)蕩時(shí)代下，
我們需要怎樣的組織關(guān)系？
那么，我們究竟需要什么樣的組織關(guān)系呢？
首先，我們需要認知這個(gè)時(shí)代的變化。在如今這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，信息交互傳播速度極速加快，外部環(huán)境的持續不確定性成為企業(yè)面臨的最大挑戰。
同時(shí)，大量在互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代下成長(cháng)起來(lái)的90后、00后員工進(jìn)入工作崗位。他們的思維與以往的老一代有所不同：他們有著(zhù)高度的自我導向和成就導向，更加注重平等、自主和自由，蔑視權威、層級和考核。這表示我們進(jìn)入了一個(gè)體價(jià)值的崛起的時(shí)代。
既然，“家”與“企業(yè)”之間存在如此大的差異，在“家文化”氛圍下形成的組織關(guān)系已經(jīng)無(wú)法適應時(shí)代發(fā)展。
所以，我們亟需建立起一種能夠順應時(shí)代發(fā)展的組織關(guān)系：企業(yè)管理者應該把員工看成是有血有肉的“人”，而非單純的勞動(dòng)力，通過(guò)平等善待、理性引導，為員工創(chuàng )造平臺和機會(huì )，讓每個(gè)“人”實(shí)現其內在價(jià)值的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng )造更高效益，從而形成一個(gè)“利益共同體”。
如何變革組織關(guān)系，形成利益共同體？
下面，我們一起來(lái)看看“雙童”是如何讓企業(yè)和員工形成“利益共同體”的吧！
強化規則，明確空間和底線(xiàn)
一方面，“雙童”基于人性保留了“家文化”中的溫情管理，滿(mǎn)足員工的生活需求和情感需求，塑造更加溫暖和諧的企業(yè)氛圍，提升員工的認同感和幸福感。
另一方面，我們提出“雙童不是你的家”，時(shí)刻提醒員工，企業(yè)不是休閑和養老的地方，企業(yè)不會(huì )用情感、興趣和愛(ài)好來(lái)聯(lián)結員工，更不能盡家庭義務(wù)去照顧員工。
所以，“雙童”在倡導“家文化”的同時(shí)，制訂并完善適合“家文化”背景的績(jì)效管理、人事管理、后勤管理和薪資管理等體系規范，明確家庭成員之間的崗位安排原則，明確家庭成員間親人回避原則等。唯有用目標、責任、回報來(lái)連接雙方彼此的權益和義務(wù)，才能不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
需要強調的是，我們推行“雙童不是你的家”，并非是將“雙童”營(yíng)造成一個(gè)冷血場(chǎng)所，而是讓員工從情感上割棄對公司的無(wú)條件依賴(lài)，將對組織的認知從感性轉向理性，運用職業(yè)化思維引導員工價(jià)值創(chuàng )造。
因此，“雙童”拆掉了部門(mén)之間的“墻”，取消了所有獨立辦公室，建立起了透明開(kāi)放、高效溝通的辦公環(huán)境。并在組織結構上盡量扁平化，實(shí)施目標管理和層級開(kāi)放，弱化上下級關(guān)系，通過(guò)更多的團隊協(xié)作來(lái)獲得組織效率的提升，與員工理性溝通、平等協(xié)作、創(chuàng )造價(jià)值。
在管理形式上，“雙童”將由“管人”轉向“管事”，下放事務(wù)性權力，讓權力隨目標轉移，引導企業(yè)形成“誰(shuí)主事、誰(shuí)規劃；誰(shuí)負責、誰(shuí)召集；誰(shuí)承擔、誰(shuí)受益”的權責關(guān)系。在提升員工的自主性的同時(shí)，明確“權、責、利”的平衡，從而實(shí)現組織和成員目標的高度契合。
建立“以?shī)^斗者為本”的時(shí)代價(jià)值觀(guān)
另一方面，“雙童”在績(jì)效管理上，推行全方位崗位考核制度，開(kāi)展了競賽評比機制和崗位淘汰機制，從而讓優(yōu)秀的奮斗者得到應有的獎勵，將那些在公司里混日子的人淘汰出局！
同時(shí)，“雙童”還推行自主經(jīng)營(yíng)模式、培育創(chuàng )業(yè)平臺，引導核心管理層向經(jīng)營(yíng)者轉變，從而挖掘個(gè)人潛力，滿(mǎn)足個(gè)體成就，讓人才的自身價(jià)值能夠得到充分實(shí)現。
不僅如此，”雙童”在第二波改革推進(jìn)過(guò)程當中，明確給所有車(chē)間基層管理崗位加薪30%及以上，目的是為了吸引外部?jì)?yōu)秀的生產(chǎn)管理人才進(jìn)入，形成倒逼機制，推動(dòng)崗位競爭，解決組織效率低下、團隊老化的問(wèn)題，實(shí)現優(yōu)勝劣汰，從而讓用心做事的人得益，讓追求結果的奮斗者得到彰顯！
在這樣一個(gè)巨變時(shí)代下，企業(yè)與員工已經(jīng)形成了一個(gè)“利益共同體”，這是一種合作共生、互利共贏(yíng)的關(guān)系，員工的創(chuàng )造能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的進(jìn)步也能促進(jìn)員工你的成長(cháng)。因此，不管是企業(yè)還是個(gè)人，唯有跟上時(shí)代的步伐，積極地做出改變，才能在未來(lái)的發(fā)展當中，找到自己的價(jià)值并獲得持續的成長(cháng)。
