吸管妞導讀
基于對“烏卡時(shí)代”呈現的易變性、復雜性、模糊性和不確定性的理解，“雙童”透過(guò)不同視角看到未來(lái)的變化，并以此判斷未來(lái)趨勢而做出及時(shí)的轉變。因此，“雙童”在2011年，推動(dòng)組織變革，并明確了“組織關(guān)系三原則”：
子女不接班，關(guān)鍵在于比較優(yōu)勢
為什么子女可以不接班？樓仲平提出了三個(gè)效應和一個(gè)認識：
“子女不接班”正是源于“比較優(yōu)勢”。樓仲平認為，要對子女從小進(jìn)行觀(guān)察，了解自己的孩子是否適合接班，時(shí)代變遷又對他們有怎么樣的影響，并充分尊重他們個(gè)人的意愿。
同時(shí)，幫助子女去理解財富的社會(huì )性：我創(chuàng )造的財富是我的，你創(chuàng )造的是你的。如果我離開(kāi)這個(gè)世界的時(shí)候還有財富的剩余，不一定要傳承給子女，可以是捐給社會(huì )，或者到大學(xué)設立基金會(huì )，這些都是今天這個(gè)時(shí)代傳承財富的選擇方式。在這樣的基礎上，去對“子女是否接班”做出“比較優(yōu)勢”選擇，是樓仲平為眾多企業(yè)家給出的建議。
管理層迭代，激活員工活力
2010年前后，“雙童”大部分管理層由于年齡偏大，逐漸難以適應數字化環(huán)境帶來(lái)的挑戰，管理上創(chuàng )新不足，奮斗意識開(kāi)始持續下降，“雙童”因此選擇主動(dòng)“蛻變”，調整管理人員結構，并在組織關(guān)系原則中明確有血緣關(guān)系的直系親屬不得進(jìn)入管理層，作為巨變時(shí)代下的自救手段。
組織關(guān)系向規范化發(fā)展
做“家族企業(yè)”還是家里的企業(yè)？其實(shí)，兩者之間的界限就在于是否規范經(jīng)營(yíng)，這一點(diǎn)在“雙童”關(guān)系哲學(xué)的“強關(guān)系與弱關(guān)系”中也有體現。弱化血緣關(guān)系，強化規則關(guān)系；弱化人情關(guān)系，強化契約關(guān)系；弱化個(gè)人關(guān)系，強化團隊關(guān)系；弱化社交關(guān)系，強化社會(huì )關(guān)系。
關(guān)系哲學(xué)強調要擺脫親情和人情的依賴(lài)、強化了規則和契約的認同。在正確理解信息化環(huán)境的彼此訴求下，“雙童”也逐漸建立起科學(xué)規范的組織關(guān)系：重規則、守契約、講創(chuàng )造、論績(jì)效、同理心、共成長(cháng)，引導員工向職業(yè)化思想轉變。
在這樣的過(guò)程中，“雙童”解決了“二代傳承”問(wèn)題，也為完成組織變革打好基礎，推動(dòng)“反熵增”破界，破除僵化的邊界，給經(jīng)理人團隊釋放活力和信號，激發(fā)大家看到可預期的成長(cháng)空間，繼而獲得彼此的“信任和信心”！
