近幾年，大量的90后員工走入企業(yè)管理崗位，新生代員工逐漸成為企業(yè)的核心團隊。但如何管理并引導新生代員工的價(jià)值訴求成為了管理者們面臨的一大難題。這不，10月11日晚，“雙童”樓仲平應邀前往樊登讀書(shū)會(huì )金華分會(huì )《新生代員工價(jià)值觀(guān)管理》線(xiàn)下交流會(huì )，和近百位書(shū)友們分享了《新生代員工的價(jià)值觀(guān)管理》。下面，妞就帶大家來(lái)看看吧！
傳統管理模式：終結時(shí)代來(lái)臨！
首先，樓仲平和大家分享了傳統管理模式的終結時(shí)代來(lái)臨！
在新時(shí)代背景下，管理進(jìn)入了信息管理時(shí)代，組織管理逐漸扁平化，員工管理逐漸互聯(lián)化，員工與組織形成共生關(guān)系。通過(guò)這樣的轉變，傳統雇傭關(guān)系面臨瓦解，管理協(xié)作方式被迫改變，組織將逐漸放棄簡(jiǎn)單管控進(jìn)而主動(dòng)尋找新的人才、資源和技術(shù)。管理形式也將更加開(kāi)放、創(chuàng )新并包容，對不同價(jià)值創(chuàng )造的個(gè)體就需要有足夠的靈活性，傳統雇傭關(guān)系逐漸向價(jià)值共享、共創(chuàng )和共贏(yíng)轉變！
“雙童”：基于未來(lái)的組織變革
接下來(lái)，樓仲平也以“雙童”為案例，來(lái)驗證雇傭關(guān)系的轉變。企業(yè)存在成長(cháng)魔咒，大多數民營(yíng)企業(yè)在初期時(shí)組織關(guān)系十分簡(jiǎn)單。但在企業(yè)規范之后，組織管理的方式在不斷改變。
“雙童”創(chuàng )辦初期聘任部分原國營(yíng)企業(yè)的下崗管理層，這些人客觀(guān)上在企業(yè)發(fā)展中做出了巨大的貢獻。但到了2010年前后，其中的大部分管理層逐漸出現了“認知時(shí)間軸瓶頸”：他們依托于習慣思維，完全憑經(jīng)驗用老方法解決新問(wèn)題，不愿意學(xué)習，創(chuàng )新意識低下，抵制變革，拒絕接受和應用新興事物，團隊的成長(cháng)遇到了瓶頸。
面對這樣的現狀，“雙童”選擇了主動(dòng)“蛻變”，在2011年發(fā)布了第三個(gè)《企業(yè)五年發(fā)展規劃》，明 確“再造經(jīng)理人”計劃，明確領(lǐng)導層更替：選拔培養年輕領(lǐng)導層、重要崗位領(lǐng)導年輕化、明確實(shí)施股份制改革，慢慢解決管理層老化問(wèn)題！重組后的“雙童”團隊平均年齡不到三十歲，大部分核心團隊的工齡在十年以上，學(xué)歷、知識層次和忠誠度大幅提高！
“雙童”經(jīng)歷團隊“蛻變”后，通過(guò)學(xué)習會(huì )意識引導、推動(dòng)家文化人性管理以及全方位改善員工的生活生產(chǎn)環(huán)境，提升團隊認知意識和凝聚力！經(jīng)歷“蛻變” 后團隊凝聚力確實(shí)有所提升，但客觀(guān)上基層員工的流動(dòng)性依然較大，對高端人才引進(jìn)還是沒(méi)有太大吸引力，企業(yè)的持續發(fā)展明顯存在著(zhù)天花板瓶頸。
另外，新時(shí)代變革下，對人才專(zhuān)業(yè)化的要求越來(lái)越高。企業(yè)崗位發(fā)生了巨變，隨著(zhù)自媒體、技術(shù)研發(fā)等新崗位的產(chǎn)生，傳統的思維方式已經(jīng)不能解決問(wèn)題。
以“雙童”的自媒體崗位為例，樓仲平在摸索自媒體運營(yíng)過(guò)程當中，不斷地從企業(yè)內部發(fā)掘自媒體運營(yíng)人才，想要培養團隊來(lái)運營(yíng)自媒體。但由于內部發(fā)掘員工專(zhuān)業(yè)性不夠，樓仲平連續培養了六位微博管理員，結果都以失敗告終！所以，企業(yè)新崗位對人才專(zhuān)業(yè)性要求很高，我們不能通過(guò)“傳”、“幫”、“帶”這樣的傳統團隊培養模式來(lái)解決問(wèn)題，這也是時(shí)代變革下給企業(yè)帶來(lái)的一大挑戰！
基于時(shí)代的改變和挑戰，“雙童”在2015年對組織形式做出新的變革，打破行政管理籬笆，通過(guò)平等、透明、開(kāi)放的辦公環(huán)境，消除部門(mén)之間的隔閡，實(shí)施目標管理和層級開(kāi)放，弱化上下級關(guān)系，自主開(kāi)展周會(huì )等跨部門(mén)溝通探討，提升部門(mén)工作效率。同時(shí)，實(shí)施事務(wù)性權力下放，大家以解決事務(wù)為核心，讓權力隨事務(wù)轉移，誰(shuí)主事、誰(shuí)規劃；誰(shuí)負責、誰(shuí)召集；誰(shuí)承擔、誰(shuí)受益，一切以工作結果為導向，也實(shí)現了跨部門(mén)互通互聯(lián)、共同探討！
企業(yè)沒(méi)有所謂的成功，只有不斷的成長(cháng)，環(huán)境在變、人也在變，改變不了環(huán)境、就改變自己，唯有改變才能生存。“雙童”23年也只是錯誤道路上進(jìn)行不斷的糾偏，目的就是活下去。
巨變時(shí)代：管理者角色的改變
樓仲平分享道：“我對管理的理解曾經(jīng)是靜態(tài)的，基于以前的認知和學(xué)習，覺(jué)得管理是可以按部就班、步步為營(yíng)、并一勞永逸的，從而導致了自己在實(shí)踐中忽視環(huán)境改變而事倍功半。”現在，樓仲平也一直在反思，重新理解管理的本質(zhì)！
樓仲平通過(guò)總經(jīng)理李二橋以及吸管妞周上的案例分享了新時(shí)代背景下雇傭關(guān)系已然改變。以李二橋為主的老一代員工追求回報、注重奉獻；尊重權威、聽(tīng)從安排；尊重主流、嚴以律己、隨遇而安。而以吸管妞為主的新一代90后員工注重自我、平等和自由，蔑視權威、追求個(gè)性、生活和快樂(lè )。所以，企業(yè)要改變組織原有的立場(chǎng)，通過(guò)引導并管理員工的期望和能力，通過(guò)對話(huà)、承諾和目標進(jìn)行績(jì)效激勵的管理，從而發(fā)揮個(gè)人潛力，滿(mǎn)足個(gè)人成就，實(shí)現組織目標和社會(huì )價(jià)值！
管理的本質(zhì)是“管事”而非“管人”，通過(guò)愿景展現、目標設立、規則訂立和激勵兌現來(lái)引導員工將組織目標轉化成個(gè)人目標，自愿而高效地給予完成，從而實(shí)現組織和個(gè)體的價(jià)值創(chuàng )造和共贏(yíng)。同時(shí)，通過(guò)培訓、授權和激勵，激發(fā)和釋放人本身固有的潛能而創(chuàng )造價(jià)值。所以，管理的本質(zhì)管理不是管控、教條和賦予，而是在共同完成組織和個(gè)體目標的過(guò)程形成的默契，在共同追求中形成一致的價(jià)值和理念認同。
除了文化和規則之外，組織與成員之間還存在一個(gè)很重要的心理性契約，也就是彼此希望獲得的預期，更多的是員工對組織的期望。在心理預期得到有效兌現下，員工的滿(mǎn)意度會(huì )持續提升，工作會(huì )更加穩定，彼此之間組織信任感會(huì )更強。
接下來(lái)，樓仲平也通過(guò)四個(gè)關(guān)鍵詞和大家分享在巨變時(shí)代，要重新確定管理者新角色。
小伙伴：管理者和員工一起平等工作，不要高高在上，放下身姿和權威，融入新生代員工群體，通過(guò)溝通和對話(huà)成為員工的小伙伴；
追隨者：管理者應清空固有認知，謙虛向年輕人學(xué)習，緊追時(shí)代步伐，不要讓自己成為時(shí)代的“棄兒”；
規劃者：管理者應從事務(wù)上梳理規劃組織發(fā)展愿景和目標，為員工職業(yè)發(fā)展和規劃提供幫助和承諾，讓員工自身實(shí)現成長(cháng)；
布道者：管理者應充當員工精神導師，給員工們做人文思想和組織精神的傳播，關(guān)注員工職業(yè)培訓教育，體現企業(yè)的育人理念！
最后，樓仲平也呼吁書(shū)友們進(jìn)行自我轉變，重新確立管理者新角色。在面對瞬息萬(wàn)變的現代信息社會(huì )，保持終身學(xué)習、不斷認知升級，建立與年輕人對話(huà)與溝通的能力，轉變自己的思維，才能讓自己和團隊不被時(shí)代所淘汰！此次分享也獲得現場(chǎng)觀(guān)眾持續不斷的掌聲和認可，接下來(lái)，讓我們和“雙童”樓仲平一起，持續學(xué)習，保持激情，與年輕人保持價(jià)值觀(guān)的統一，促使組織健康發(fā)展吧！
