吸管妞導讀
10月17日——19日，2017年中國首屆基于神經(jīng)科學(xué)的領(lǐng)導力發(fā)展峰會(huì )在上海召開(kāi)！此次峰會(huì )以“助力企業(yè)轉型發(fā)展”為目標，推薦分享“全人且平衡”的科學(xué)方法，助力實(shí)現個(gè)人層面的轉型，并利用系統思維，從科學(xué)的角度闡述為什么利他利眾就可以利己，實(shí)現長(cháng)足的高盈利。今年上半年當家人樓仲平就接到邀請，并受邀作為民營(yíng)企業(yè)代表在本次國際峰會(huì )上發(fā)表主題演講！
在澳大利亞swisse代表Jasmine Smith、Intrepid旅游集團創(chuàng )辦人Geoff Manchester等國際大咖進(jìn)行基于腦神經(jīng)科學(xué)主題分享后，樓仲平作了《新生代員工價(jià)值觀(guān)管理》的主題演講！
在本次峰會(huì )上，樓仲平將神經(jīng)科學(xué)和新生代員工的雇傭關(guān)系相結合，引導管理者基于神經(jīng)科學(xué)更好的理解新生代員工的價(jià)值訴求，從而引發(fā)大家在新時(shí)代背景下對企業(yè)發(fā)展的思考。下面，吸管妞就帶大家來(lái)看看吧！
樓仲平作為中國民企代表在國際峰會(huì )發(fā)聲
傳統管理模式，終結時(shí)代來(lái)臨：在新時(shí)代背景下，管理進(jìn)入了信息管理時(shí)代，傳統雇傭關(guān)系面臨瓦解，管理協(xié)作方式逐漸改變，員工與組織的雇傭關(guān)系逐漸變成了共生關(guān)系。管理形式也將更加開(kāi)放、創(chuàng )新并包容，對不同價(jià)值創(chuàng )造的個(gè)體就需要有足夠的靈活性，傳統雇傭關(guān)系逐漸向價(jià)值共享、共創(chuàng )和共贏(yíng)轉變！
“雙童”：基于未來(lái)的組織變革
成長(cháng)魔咒，經(jīng)理人老化：接下來(lái)，樓仲平也以“雙童”為案例，來(lái)驗證雇傭關(guān)系的轉變?？陀^(guān)上每家企業(yè)的發(fā)展都存在著(zhù)成長(cháng)魔咒，大多數民營(yíng)企業(yè)在初期時(shí)組織關(guān)系十分簡(jiǎn)單。但在企業(yè)規范之后，組織管理的方式在不斷改變。
公司創(chuàng )辦初期聘任部分原國營(yíng)企業(yè)的下崗管理層，這些人客觀(guān)上在企業(yè)發(fā)展中做出了巨大的貢獻。但到了2010年前后，其中的大部分管理層逐漸出現了“認知時(shí)間軸瓶頸”：他們依托于習慣思維，完全憑經(jīng)驗用老方法解決新問(wèn)題，不愿意學(xué)習，創(chuàng )新意識低下，抵制變革，拒絕接受和應用新興事物，團隊的成長(cháng)遇到了瓶頸。
“雙童”選擇了主動(dòng)“蛻變”：基于上述瓶頸，公司在2011年發(fā)布了第三個(gè)《企業(yè)五年發(fā)展規劃》，明確“再造經(jīng)理人”計劃，明確領(lǐng)導層更替：選拔培養年輕領(lǐng)導層、重要崗位領(lǐng)導年輕化、明確實(shí)施股份制改革，慢慢解決管理層老化問(wèn)題！重組后的“雙童”團隊平均年齡不到三十歲，大部分核心團隊的工齡在十年以上，學(xué)歷、知識層次和忠誠度大幅提高！
團隊成長(cháng)基于一次次“蛻變”：公司經(jīng)歷團隊“蛻變”后，通過(guò)學(xué)習會(huì )意識引導、推動(dòng)家文化人性管理以及全方位改善員工的生活生產(chǎn)環(huán)境，提升團隊認知意識和凝聚力！經(jīng)歷“蛻變” 后團隊凝聚力確實(shí)有所提升，但客觀(guān)上基層員工的流動(dòng)性依然較大，對高端人才引進(jìn)還是沒(méi)有太大吸引力，企業(yè)的持續發(fā)展明顯存在著(zhù)天花板瓶頸。
崗位巨變，計劃沒(méi)有變化快：新時(shí)代變革下，企業(yè)對人才專(zhuān)業(yè)性要求不斷提高，企業(yè)崗位發(fā)生了巨變，傳統的思維方式已經(jīng)不能解決問(wèn)題。以“雙童”的自媒體崗位為例，樓仲平在摸索自媒體運營(yíng)過(guò)程當中，不斷地從企業(yè)內部發(fā)掘自媒體運營(yíng)人才，想要培養團隊來(lái)運營(yíng)自媒體。但由于內部發(fā)掘員工專(zhuān)業(yè)性不夠，樓仲平連續培養了六位微博管理員，結果都以失敗告終！所以，企業(yè)不能再通過(guò)“傳”、“幫”、“帶”這樣的傳統團隊培養模式來(lái)解決問(wèn)題。
另外，樓仲平在與90后員工的不斷磨合下，也逐漸進(jìn)行自我改變，放棄固有認知，接受年輕的思維和認知，從而順應時(shí)代發(fā)展趨勢改變自己，融入年輕團隊確立管理者新角色！
“雙童”組織變革：基于時(shí)代的改變和挑戰，“雙童”從2015年開(kāi)始，對原有組織形式進(jìn)行思考、實(shí)踐和探索，逐漸打破行政管理籬笆，通過(guò)平等、透明、開(kāi)放的辦公環(huán)境，消除部門(mén)之間的隔閡，實(shí)施目標管理和層級開(kāi)放，弱化上下級關(guān)系，自主開(kāi)展周會(huì )等跨部門(mén)溝通探討，提升部門(mén)工作效率。同時(shí)，實(shí)施事務(wù)性權力下放，大家以解決事務(wù)為核心，讓權力隨事務(wù)轉移，誰(shuí)主事、誰(shuí)規劃；誰(shuí)負責、誰(shuí)召集；誰(shuí)承擔、誰(shuí)受益，一切以工作結果為導向，也實(shí)現了跨部門(mén)互通互聯(lián)、共同探討！
企業(yè)沒(méi)有所謂的成功，只有不斷的成長(cháng)，環(huán)境在變、人也在變，改變不了環(huán)境、就改變自己，唯有改變才能生存。“雙童”23年也只是錯誤道路上進(jìn)行不斷的糾偏，目的就是活下去。
巨變時(shí)代：管理者角色的改變
溯源反思，重新理解管理的本質(zhì)：樓仲平分享道：“我對管理的理解曾經(jīng)是靜態(tài)的，基于以前的認知和學(xué)習，覺(jué)得管理是可以按部就班、步步為營(yíng)、并一勞永逸的，從而導致了自己在實(shí)踐中忽視環(huán)境改變而事倍功半。”現在，樓仲平也一直在反思，重新理解管理的本質(zhì)！
洞察巨變，從“指令”到“對話(huà)”：樓仲平通過(guò)總經(jīng)理李二橋以及吸管妞周上的案例分享了新時(shí)代背景下雇傭關(guān)系已然改變。
老一代員工追求回報、注重奉獻；尊重權威、聽(tīng)從安排；尊重主流、嚴以律己、隨遇而安。而以90后為主的新一代員工注重自我、平等和自由，蔑視權威、追求個(gè)性、生活和快樂(lè )。所以，企業(yè)要改變組織原有的立場(chǎng)，通過(guò)引導并管理員工的期望和能力，通過(guò)對話(huà)、承諾和目標進(jìn)行績(jì)效激勵的管理，從而發(fā)揮個(gè)人潛力，滿(mǎn)足個(gè)人成就，實(shí)現組織目標和社會(huì )價(jià)值！
管理的本質(zhì)是“管事”而非“管人”：很多管理者把管理當成一種工具，認為管理是用來(lái)操控的，就必須操縱控制員工的行為。其實(shí)，“人”是很難管的，你不能死死盯著(zhù)一個(gè)人叫他做事情，員工內心不配合盯著(zhù)他也沒(méi)有成效，“管人”是典型“人治”，真正的管理從梳理事物開(kāi)始。所以，管理的本質(zhì)管理不是管控、教條和賦予，而是在共同完成組織和個(gè)體目標的過(guò)程形成的默契，在共同追求中形成一致的價(jià)值和理念認同。
組織默契，組織雙方的期望管理：除了文化和規則之外，組織與成員之間還存在一個(gè)很重要的心理性契約，也就是彼此希望獲得的預期，更多的是員工對組織的期望。
時(shí)代巨變下員工的心理預期相對于以往發(fā)生了巨大變化：尊重、溝通、公平、靈活、變革、創(chuàng )新等心理預期要求在心理契約中占據的權重將越來(lái)越大。只有在心理預期得到有效兌現下，員工的滿(mǎn)意度才會(huì )持續提升，工作會(huì )更加穩定，彼此之間組織信任感會(huì )更強。相反，組織在破壞或違背員工心理契約的前提下，員工的工作態(tài)度及行為就會(huì )產(chǎn)生重大負面轉變，進(jìn)而導致員工與組織之間的關(guān)系變得更具短視和交易性！
新時(shí)代下的管理者新角色：接下來(lái)，樓仲平也通過(guò)四個(gè)關(guān)鍵詞和大家分享在巨變時(shí)代，要重新確定管理者新角色。
小伙伴：管理者和員工一起平等工作，不要高高在上，放下身姿和權威，融入新生代員工群體，通過(guò)溝通和對話(huà)成為員工的小伙伴；
追隨者：管理者應清空固有認知，謙虛向年輕人學(xué)習，緊追時(shí)代步伐，不要讓自己成為時(shí)代的“棄兒”；
規劃者：管理者應從事務(wù)上梳理規劃組織發(fā)展愿景和目標，為員工職業(yè)發(fā)展和規劃提供幫助和承諾，讓員工自身實(shí)現成長(cháng)；
布道者：管理者應充當員工精神導師，給員工們做人文思想和組織精神的傳播，關(guān)注員工職業(yè)培訓教育，體現企業(yè)的育人理念！
最后，樓仲平也分享道：“在時(shí)代巨變下，我們要洞察時(shí)代變化和90后新生代員工的認知，給予員工足夠的尊重、理解和引導。價(jià)值觀(guān)管理的本身不在于墻面上的標語(yǔ)、書(shū)面上的口號，而在于通過(guò)組織、管理和引導，將‘形而上’的價(jià)值觀(guān)轉化產(chǎn)生績(jì)效的一種組織默契，從而達到并獲得組織雙方期待的成果，形成共同的認知。”
此次分享也頻頻獲得現場(chǎng)觀(guān)眾持續不斷的掌聲和認可，并在課程結束后得到了許多嘉賓的認同贊賞，相信基于神經(jīng)科學(xué)在企業(yè)的運用，組織一定能健康發(fā)展！
